Когда обучение на работе становится неподъемным

Опубликовано: 02.09.2018

В продолжение предыдущей публикации хочу познакомить вас с одной хорошей статьей Дэвида ДеЛонг, опубликованная в HBR: « Когда обучение на работе становится неподъемным ». Те тренды, о которых пишет Девид, уже актуальны и для отечественных компаний. В конце заметки вы найдете комментарии наших специалистов, а пока познакомимся с рекомендациями западных коллег.

#2 Альфа состояние Как привлечь деньги в свою жизнь быстро Рецепт И. Белозерской

Многие специальности сегодня подразумевают значительное количество обучения в процессе выполнения работы, а требования к обучению достигли нереалистичного уровня. Это приводит не только к росту разрыва между необходимыми и имеющимися критическими навыками, но и к выгоранию сотрудников. В качестве примера Дэвид приводит старших медсестер. Помимо знаний о клинической практике, опыте пациентов, финансах, безопасности, отношений с сотрудниками, улучшении процессов, развитии лидерства, управлении кроссфункциональными командами, им также приходится осваивать последние тренды в информационных технологиях, применяемых в здравоохранении (да, речь, конечно, не об отечественных медсестрах). Старшим медсестрам уже просто не хватает времени, чтобы все это своевременно изучить в дополнение к своим основным обязанностям, и они начинают «выгорать» на работе.

Ролик Программы "Жилищный Шаг"

Топ-менеджеры, в ответ на растущую лавину информации, перестают вникать в детали и ограничиваются чтением поверхностных обзоров, а при принятии решений вместо того, чтобы опираться на факты, ориентируются на интуицию.

Дополнительный стресс сотрудники получают от осознания объемов того, что надо изучить, ощущения собственной некомпетентности, отсутствия приоритетов (что учить в первую очередь), раздражения коллег по поводу совершаемых менее опытными сотрудниками ошибок.

Одной из причин Дэвид считает гонку между образованием и технологиями, которую образование безнадежно проигрывает – технологии стали слишком сложными. Другие причины, которые вынуждают нас постоянно учиться на рабочем месте: жесткий фокус на постоянном совершенствовании процессов, возросшая степень интеграции цепочек поставок, постоянная разработка новых продуктов, ужесточающиеся требования регуляторных органов. В результате растет стоимость замещения сотрудников (новичков приходится слишком многому учить), и эта проблема будет только усугубляться.

Дэвид предлагает попробовать снизить учебную нагрузку сотрудников, ответив на 3 вопроса:

Какое реальное количество обучения может выдержать сотрудник на этой должности? Конечно, у разных людей разные способности к обучению, но реалистичность требований к объему обучения и ожиданий руководителей должна хотя бы начать обсуждаться. Каковы приоритеты в обучении? В условиях, когда приходится учить много разного, руководителям надо установить приоритеты – какие навыки являются наиболее критичными для успешного выполнения работы. И это во многом зависит от того, насколько точно определены границы функционала конкретной должности. Как мы можем сделать обучение более практичным и эффективным? Учебная перегрузка усугубляется, когда у сотрудников нет необходимой инфраструктуры. Составьте чек-лист критически необходимых для обучения вещей: документов, программного обеспечения, аккаунтов и паролей, списков ключевых экспертов. Без всего этого сотрудники тратят огромное количество времени в попытках более качественно выполнять свою работу.

И еще один совет от автора: развивайте навыки наставничества у ключевых экспертов. Быть экспертом – еще не значит уметь учить других.

А вот как прокомментировали отечественные специалисты эту публикацию в группе на Facebook :

Марина Литвинова , сооснователь украинского профессионального сообщества e-learning-специалистов Corporate e-learning club :

«У меня сейчас проекты со стороны провайдеров, поэтому ориентируюсь по кейсам клиентов и докладам на конференциях. Вижу, что информационная перегрузка в корпоративном обучении растет с увеличением количества контента в корпоративных LMS и, как ни странно, с улучшением e-learning проектов. Чем лучше команда отдела обучения, тем больше и качественнее контент, из которого делают программы по темам и по профессиям. Все это назначают, уведомляют, напоминают, измеряют эффективность, вовлекают руководителей. С одной стороны, онлайн-обучение становится более продуманным, с другой – на сотрудников сыпется много контента. У отдела обучения должен быть сильный авторитет, чтобы сказать заказчику, что эта тема не нужна для этой целевой аудитории, а тут вместо курса надо провести вебинар, а здесь вообще надо нормально настроить процесс, а не придумывать видео-инструкции. Важно, чтобы заказчик в лице бизнеса доверял мнению и экспертизе отдела обучения и соглашался на уменьшение количества обязательного обучения или другие альтернативы. Проблему перегрузки контентом я наблюдала в ПриватБанке лет 5-7 назад, когда у нас были программы профессионального обучения минимум с 8 курсами в год для каждой профессии, к этим 8 в течение года добавлялись еще, для некоторых профессий в итоге доходило до 15-20 курсов (примерно, точные цифры не помню). LMS к тому момент существовала лет 10, было много контента и хорошая экспертиза в онлайн-обучении. При этом, как сейчас мне кажется, было мало влияния на бизнес, чтобы сужать количество контента».

Мирослав Боцула , СЕО Collaborator:

«Проблема актуальна и ее надо решать. Один из вариантов – учим только тому, что нужно здесь и сейчас. Это проектно-ориентированное обучение + качественный контент без «воды» + сообщество внутренних экспертов.

Концептуально процесс вижу так:

Определяем задачу обучения, целевую аудиторию и их задачи. Выявляем, каких знаний не хватает для достижения их целей. Готовим контент по необходимым знаниям. Краткий, по сути, в максимально удобном для поиска виде и порционный + ссылки на подробный материал (в Базе Знаний, конечно) + ссылки на внутренних экспертов по затронутым темам. Обеспечиваем возможности коммуникаций в рамках обучения/проекта и быструю обратную связь по вопросам и запросам. Результат обучения определяем по KPI проекта. В метрики эффективности обучения включаем активность обращений к контенту, количество коммуникаций между участниками обучения, кол-во обращений к экспертам, количество запросов на изменение контента и NPS после обучения. По метрикам отслеживаем актуальность и убираем лишнее обучение, чтобы не перегружать сотрудников».